Ordførende direktør i Danske Bank, Peter Straarup, forpligter sig nu til at arbejde aktivt for at få flere kvinder på de ledende poster i banken. Tirsdag underskrev han et charter i forbindelse med en frokost med Ligestillingsminister Lykke Friis (V).

Det er Ministeriet for Ligestilling, der har sat en række initiativer i søen i bestræbelserne på at få flere kvinder på ledende poster både i den offentlige og den private sektor. Og her har Danske Bank altså besluttet sig for at underskrive ”Charter for flere kvinder i ledelse”, der i grove træk handler om, at man som virksomhed forpligter sig til at arbejde aktivt for mangfoldighed i ledelse.

HR-direktør i Danske Bank, Helle Havgaard, fortæller til Finanswatch, at bankens deltagelse i ministeriets program flugter fint med noget som banken sådan set har været bevidst om længe, nemlig at der er få kvindelige ledere i banken – i særdeleshed på de øverste poster.

Charter forpligter

”Det er ikke sådan, at vi pludselig vågnede op i sidste uge og sagde ”guuuud vi har for få kvindelige ledere her i banken”. Det har vi været klar over længe. Men nu lægger vi et ekstra pres på os selv, ved at skrive under på det her charter. Det forpligter både internt og eksternt,” siger Helle Havgaard.

Konkret skal Danske Bank i løbet af 3 måneder aflevere en rapport til Ministeriet for Ligestilling, hvor banken rapporterer om ”rigets tilstand” i banken, når det gælder andelen af kvindelige ledere, samt hvilke initiativer der p.t. er sat i søen. Endelig skal banken komme med konkrete bud på, hvad den vil gøre fremadrettet for at få flere kvindelige ledere. Og – måske vigtigst – så skal banken sætte nogle konkrete mål op for, hvad den vil opnå.

”Det er en direktionsbeslutning, hvad vi vil forpligtige os til at nå på det her område, så det kan jeg ikke melde ud endnu,” siger Helle Havgaard, der forventer at banken i løbet af 5-6 uger har besluttet sig for, hvor højt den vil sætte overliggeren. I dag har Danske Bank særligt en udfordring i Danmark, hvor kun 28 procent af lederne i banken er kvinder – mens det står bedre til i Sverige og Finland. Og langt efter forretningen i Baltikum, hvor der faktisk er flere kvindelige ledere end mænd.

Women in progres

I al sin enkelthed har banken besluttet at deltage i ministeriets program, fordi det er spild af talent, at banken har hundredvis af særdeles talentfulde kvinder ansat, som man måske ikke får det fulde potentiale ud af.

”Det er jo det, som det hele handler om. At det er tåbeligt, at der en masse talent, vi ikke får sat i spil. Det er ikke smart set med hverken bankens eller kvindernes briller,” siger Helle Havgaard.

I dag kører banken bl.a. programmet WIP – women in progress – som handler om, at banken støtter op om særlig talentfulde kvindelige ledere, som måske har brug for et ekstra lille skub for at komme et niveau højere op. Men det er kun et lille begrænset program, som indtil videre 34 kvindelige ledere er på, så det er ikke et initiativ med den store gennemslagskraft, selvom det isoleret set har rykket en række dygtige kvinder i den rigtige retning.

Et andet område som Danske Bank har arbejdet med er særlige talentprogrammer, men det har banken faktisk droppet igen, fordi det netop havde den uheldige effekt, at det ikke harmonerede særlig godt med bankens kvindelige ledere.

”Problemet med det program var, at der kan være en masse dygtige kvinder som ikke kan finde tiden og overskuddet til 2-3 dages undervisning om aftenen og måske også en weekend i ny og næ, hvis man er 32 år og nybagt mor. Så der oplevede vi at alt for mange ikke kom med i det program, fordi det ikke harmonerede med, hvor de var henne i deres livscyklus. Så nu adskiller vi talent og alder – så alle kan komme ombord. Også når de er klar til det, i forhold til hvad der måtte være sket på familie-fronten,” siger Helle Havgaard.

Sikre kompetencer

Men én ting er, at I forsøger at øge andelen af kvindelige ledere, men hvad gør I for at de går hele vejen op i de øverste lag i virksomheden, hvor de næsten ikke er repræsenteret i dag?

”Det er to forskellige ting og dermed også to forskellige måder vi kan gøre noget på. Vi skal for det første sikre, at de kvinder, der har de rette ledelseskompetencer, de skal på banen og få nogle stillinger, hvor de får et ansvar. Det næste skridt er så, at de skal videre og gerne helt op i bestyrelsen og i direktionen, men man springer jo ikke bare en masse led over. Der skal man kvalificere sig og træne sammen med alle mændene. Det er jo et langt, sejt marathon at komme hele vejen til toppen. Der skal vi så sikre, at de ikke vil opgive det løb, inden det for alvor starter,” siger Helle Havgaard, som peger på, at når først man får en tilstrækkelig stor andel af kvinder ind på lederposterne i banken rundt omkring i hele organisationen, så skal det nok komme helt naturligt, at på et tidspunkt så rammer topledelsen eller bestyrelsen ind i en kvinde, som er den bedst kvalificerede til at få et topjob.

Men er det ikke netop hele problemet, at alt for mange kvinder aldrig starter på det hårde og opslidende maraton-løb? Er det ikke der, I skal sætte ind?

”Det er jo ikke kun en problemstilling der gælder i Danske Bank og den finansielle sektor. Måske har vi ikke været gode nok til at finde de rigtige kvinder, trænet dem nok, ikke peget på dem, der kan være nogle strukturmæssige ting der, men humlen er vel også, om kvinderne nu også er interesserede i de største stillinger på de vilkår, som de udbydes på i dag,” spørger Helle Havgaard.

Ved hvad det kræver

”Jeg har ikke mange klagesager, hvor kvinder siger: ”hvorfor var det ikke mig der fik topjobbet”? De ved godt, hvad det kræver, hvis du virkelig skal være topchef, så er der en masse fravalg. Man er primær omsorgsgiver i en familie, når man har børn, og det er svært at være det, når man samtidig skal arbejde 60 timer om ugen. Det er gruppen af kvinder ikke ligeså tændte på som gruppen af mænd”.

Og hvad gør man så der? Er det bare en beslutning der skal træffes af de her kvinder – og deres familier - hjemme ved spisebordet? Altså at man er villig til at give afkald på en række ting?

”Ja, det er det, men der er også nogle samfundsstrukturer, der blokerer. Det med at have en nanny, kan man være det bekendt? Og de må ikke være her ret længe, de må kun være der i en tidsbegrænset periode. Du skal tjene ekstremt meget, for at du har råd til at hyre eksempelvis en dansk medhjælp, der kan bo hos dig, hvis du ikke ønsker en udenlandsk nanny, som man kan være nødsaget til at skifte ud løbende. Og her er der jo kun en håndfuld af job, hvor man har mulighed for det,” siger Helle Havgaard.

Finanssektoren i front med kvinder