En aftagende pandemi har skabt en akut tørst på arbejdskraft, som udbuddet har svært ved at slukke. I hvert fald omgående. I Bankdata kan vi i hvert fald konstatere, at konkurrencen er eksploderet de seneste måneder. Flere kandidater får store kontakttilbud dybt inde i ansættelsesforløbene. Flere kandidater efterspørger prestigetitler. Flere kandidater med relativ kort anciennitet vil have ledelsesansvar. Vi lander stadig den arbejdskraft, vi har brug for, men vi kan mærke, at der er mange om buddet.

Men heldigvis for os er virksomhedernes teknologiske modenhed afgørende for de dygtigste medarbejdere. Vi har været relativt progressive med kodesprog, udviklingsplatforme, microservices osv. Vores medarbejdere får et stort ansvar, og vi bruger eksperimenter som en grundlæggende del af vores arbejde.

Dertil var vi tilbage i 2015 nogle af de første store virksomheder til at gå agilt – det betyder, at vi er ret langt og modne på den agenda, og det er helt klart en afgørende faktor for både nyuddannede og erfarne profiler. Derudover er vores område attraktivt, fordi finansiel it er en kompleks størrelse. Det tiltaler den store gruppe, som vægter faglige udfordringer højest.

Sidste år bestod en overvejende del af vores rekruttering af yngre, nyuddannede it-talenter. Det kunne vi klare via stillingsopslag, karrieremesser og lignende, hvilket fortsætter 2021. Men i år vi har flere stillinger til strategiske udviklingsprogrammer, og vi leder efter flere erfarne profiler på seniorniveau eller som leads på forretningskritiske områder. Derudover investerer vi tungt i UX og på sikkerhedsområdet, hvor vi skal vækste vores afdeling for at imødekomme den nuværende regulering. Det kræver nogle profiler med mindst fem og helst ti års erfaring, og her er manglen klart tydeligere.

Derfor omlægger vi vores rekrutteringsstrategi, hvor HR-funktionen i større grad skal mestre headhunterens kunst. Når vi kigger udviklingen de seneste måneder, og de profiler vi skal hente, tror vi ikke på, at vi kan indfri vores forventninger udelukkende via klassiske kanaler. Helt specifikt skal vores rekrutteringsfolk i større grad være headhuntere selv og indgå i samarbejde med et netværk af huntere. Det kræver også, at vi er dygtige til at komme med de rigtige faglige budskaber. Vi skal forstå kandidatens ståsted, niveau, faglighed. Så HR's rolle ændrer sig i takt med markedet.

Hvad kan virksomhederne stille op?

Underudbuddet er åbenbart. De seneste fem år har Computer Science på Aarhus Universitet i snit udklækket 53 kandidater, så faktum er, at vi alene faktisk kunne ansætte hele årgange. Det giver sig selv, at prisen på arbejdskraft ville gå gennem taget, hvis det var det eneste, der betød noget.

Vi gør, hvad vi kan for at øge udbuddet. Vi har ændret virksomhedssprog til engelsk. Vi har skoleklasser på virksomhedsbesøg. Vi har praktikanter. Vi har forløb til nyuddannede. Ledelsesprogrammer. Vi deltager i talks på uddannelsesinstitutioner. Vi laver forløb for at få flere unge kvinder til at indse, at it intet har at gøre med køn.

Men der er grænser for, hvad vi kan gøre ved at øge udbuddet så markant, som der er behov for i de kommende år. Derfor billiger vi naturligvis de ni anbefalinger som blandt andre Finans Danmark udgav for nyligt. For der er i den grad brug for, at vi, i fællesskab med det politiske niveau, tager initiativ til at få løst problemet.

Kent Petersen i debatindlæg: Fintech-vækst viser at det er mennesker der giver teknologi værdi

Rektor i debatindlæg: Danmark mangler ikke it-interesserede unge – vi mangler midler til at uddanne dem