Kun to ud af 100 af danske ledere foreslår ifølge undersøgelser kvoter som et middel til at få flere kvindelige ledere. Topchef i Akademikerpension, Jens Munch Holst, hører til fåtallet, men det har han ikke altid gjort.

"Jeg hørte selv hørt til den fløj, der ikke mente, man skulle lovgive. Men efterhånden måtte man jo sande, at det er en bias i den måde, vi rekrutterer folk til ledelsesniveauer og uddanner folk til ledelse, der gør, at vi ikke vælger kvinder," siger topchefen i dag.

Ifølge direktøren har den liberale tilgang, at udviklingen ville ske på virksomhedernes initiativ, slået fejl:

"Det er jo nærmest af nød end for glæde, jeg siger det her. Men vi har prøvet den frie model gennem de sidste 25 år. Hvis vi ikke kan finde ud af det som erhvervsledere, så må der noget andet til. Det virker også helt hovedløst, at kvinder ikke er repræsenteret i bestyrelserne og direktionerne."

I dag findes der studier, som viser, at kvoter kan være et effektivt middel til at få flere kvinder ind på topposter i virksomhederne. Alligevel forkastes ideen dog ofte af de danske ledere, og det er der flere grunde til, lyder det fra postdoc. på CBS, Jannick Friis Christensen, der har forsket i kønskvoter.

"Når vi begynder at tale om kvoter, går vi faktisk ind og siger, at vi har spillet fallit i forhold til at lade erhvervslivet regulere og sikre ligestilling på egen hånd. Samtidigt bryder idéen om kvoter med forestillingen om, at ligestilling er noget, vi har opnået, som er en kernedansk værdi," siger han.

Han tilføjer, at mange ledere tror, de automatisk vælger den bedste kandidat, når de skal ansætte nye ledere. Men de er blinde for deres egen bias.

Jens Munch Holst: Den liberale model har slået fejl

Debatten om at få flere kvinder på ledelsesposter har været i gang i årtier. Alligevel har udviklingen i blandt andet finanssektoren, hvor 26 pct. af de overordnede ledere er kvindelige, stået stille de seneste tre år, viser tal fra Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA).

Egentlig troede Jens Munch Holst mest på den "liberale model" med at lade udviklingen gå sin gang i takt med, at kvinder for eksempel begyndte at komme ind på de lange videregående uddannelser.

Men i 2019 overhalede kvindernes andel på lange videregående uddannelser mændenes, mens omkring halvdelen af de ansatte i finansbranchen er kvinder i dag:

"Vi taler meget om, at det sker helt automatisk, at flere kvinder får længere uddannelser, som giver nogle kompetencer og så sker der også udskiftning på toppen. Men udviklingen er ikke sket af sig selv, og det mener jeg faktisk er en uskik."

Antallet af kvinder i toppen har altså ikke rykket sig markant over årene, selvom finansielle virksomheder i 2013 blev underlagt nye regler, som betyder, at de hvert år skal opstille mål og have en politik, der skal sikre en ligelig kønsfordeling i bestyrelsen, direktionen og på andre ledende poster.

"Kvoter er stadig et fy-ord"

Der er ikke lavet nogle nyere undersøgelser der viser, hvor mange ledere som ser positivt på kvoter. Men kvoter er ifølge Jannick Friis Christensen stadig et "fy-ord" - særligt når man dømmer udfra den offentlige debat:

"Selv hvis man som leder rent faktisk syntes, at kvoter var den mest fantastiske ide i verden, så kan det godt være noget, man kommer til at møde modstand på, hvis man så italesatte det som en mulig løsningsmodel, hvilket kan afholde en fra overhovedet at nævne det som en mulighed," siger han.

Det overrasker Jens Munch Holst, at det er et fåtal af ledere, der ser kvoter som en mulighed:

"Det lyder som om, der ikke er den der selvransagelse, som handler om at erkende, det ikke fungerer i dag. Så må lovgivningen et middel til at nå vejen."

Hvorfor tror du, andre stejler, når de hører ordet kvoter?

"Det er meget klart. Man fastholder, at det skal være på baggrund af kvalifikationer, man bliver ansat. Det passer ikke med kvoter. Måske er der også en manglende selvindsigt af, at den måde, man gør det på i dag, ikke virker. Så må man se indad som leder."

Har ikke selv ligevægt af kvindelige ledere

Jens Munch Holst erkender, at der heller ikke er ligevægt i kønsfordelingen i nogen af afdelingerne i Akademikerpension. Han erkender også, at det er svært at finde kvindelige medarbejdere på især rådgiver- og finansområdet.

Du er ikke bange for, at du ikke finder de rigtige, hvis der kommer lovgivning?

"Nej. Jeg tror ikke, feltet bliver så snævert, som folk går og siger," siger han og tilføjer, at man skal have gjort klart, at køn ikke er en kvalifikation i sig selv, og at man må uddanne de kvinder, man har i sin virksomhed:

"Jeg tror heller ikke, det bliver sådan, at folk vælger kvinder bare fordi, de er kvinder. Man skal selvfølgelig vide noget om den virksomhed, man skal ind og sidde i. Personligt kender jeg rigtig mange kvinder, der sagtens kunne træde ind i et bestyrelses- eller ledelsesrum."

Fra flere virksomheder har det lydt, at rekruttering altid skal vælges på baggrund af deres kompetencer, motivation og personlighed – ikke ud fra køn, mens virksomhederne også frygter, at kvoter vil betyde, at man ikke sikrer de rette kompetencer.

Men den frygt er irrationel, siger Jannick Friis Christensen, der pointerer, at kvinder udgør næsten halvdelen af sektorens samlede ansatte.

"Halvdelen af vores arbejdsstyrke består af kvinder, og flere kommer ud med en lang videregående uddannelse, så der er potentiale."

Jannick Friis Christensen kalder kompetenceargumentet "et ikke-argument", da man ikke kan vide sig sikker på, at det er umuligt at finde kandidater, når virksomhederne ikke har sat sig det benspænd før.

"Men lederne ville højst sandsynligt skulle gå ud og gøre noget mere aktivt for det og prikke flere på skulderen, hvis der blev indført kvoter, i stedet for bare at skrive, at man for eksempel opfordrer alle uanset køn til at søge."

"Et tab i virksomhederne"

Jens Munch Holst peger på, at undersøgelser viser, at i bestyrelser med diversitet får man bedre resultater. Derfor har selskabet som investor også interesse i, at der bliver større diversitet i virksomhederne:

"Der er sikkert også nogle, der kunne vise det modsatte, men det er også noget rent virksomhedskulturelt. Jeg mener faktisk, det er et tab i virksomhederne, hvis man ikke får flere kvinder ind i ledelserne. For man får altså nogle andre syn på tingene, hvis man har forskellige kvalifikationer."

Nogle af Danmarks nabolande har forsøgt sig med kvoter i forskelligt omfang. Erfaringerne fra Norge har blandt andet modtaget kritik for, at kvoter ikke har betydning for ligestilling på det brede arbejdsmarked, mens det i dag mere eller mindre er de samme kvinder, der sidder i flere forskellige bestyrelser.

"Det gør sig også gældende for mange mænd i danske bestyrelser. Så bliver vi også nødt til at problematisere det," siger Jannick Friis Christensen.

I Akademikerpension har man flere gange brugt sin stemmeret på generalforsamlinger til at nedstemme mandlige bestyrelsesmedlemmer.

Hvorfor mener du, reglerne skal gælde alle. Kan I ikke bare selv indføre kvoter I Akademikerpension?

"I og for sig kan vi som virksomhed ikke være alle steder og påvirke alle. Så det kan være et virkemiddel til at give et ekstra skub generelt i samfundet, så ligestillingen sker hurtigere. Så er der nogle, der taler om, at det kun skal være de store virksomheder, men de små og mellemstore virksomheder er også med i rekrutteringsprocesserne."

Nationalbankdirektør: Mangel på ligestilling er stort problem

Bestyrelsesformand for færøsk bank giver opfordring til danske bankers mandeklubber