FinansWatch

Finanssektorens Uddannelsescenter: Lederen er blevet en nøglespiller i talentudvikling

FINANSTALENT: Hvor talentprogrammer før i tiden var en HR-opgave, er det i højere grad en ledelsesopgave et opfostre talenter, siger Finanssektorens Uddannelsescenter. "Det handler ikke kun om at sende folk på kursus, men også at give folk nogle opgaver i dagligdagen, som kræver, at lederen er tæt på, som kan se, guide og støtte."

"Vi ser en stigende erkendelse af, at ledere skal spille en større rolle i udviklingen af talenter. Rigtig mange organisationer og ledere ved, at de skal prioritere at blive dygtigere til at skabe læringsmiljøer," lyder det fra Finanssektorens Uddannelsescenter. | Foto: Pexels

Talentprogrammer i finansbranchen er noget andet i dag, end de har været.

Sådan lyder det fra Pernille Bech Hansen, som er chefkonsulent i Finanssektorens Uddannelsescenter.

Ifølge hende har både udformningen af programmerne og synet på udviklingen af talenter ændret sig, siden hun begyndte at arbejde i Finanssektorens Uddannelsescenter for omkring syv år siden.

Mens virksomheder før har tænkt talentudvikling som HR-arbejde, ser man det i højere grad som en ledelsesopgave at udvikle talenter:

"Vi ser en stigende erkendelse af, at ledere skal spille en større rolle i udviklingen af talenter. Rigtig mange organisationer og ledere ved, at de skal prioritere at blive dygtigere til at skabe læringsmiljøer."

"Når vi snakker udvikling, kompetencer og adfærd, så er lederen faktisk en ret vigtig spiller," siger hun.

Talentprogrammer og talentprædikater har i mange år været et udbredt fænomen i virksomheder. FinansWatch sætter i en række artikler fokus på talentkulturen og nogle af dem, som enten er blevet stemplet som talent, eller er blevet udtaget til et program.

Skal man have noget ud af talentudvikling, er det vigtigt, at man ikke blot sender sine medarbejdere på et særligt kursus som organisation, men at ledere giver dem forskellige opgaver i dagligdagen som en kontinuerlig indsats.

"Det kræver, at lederen er tæt på og kan se, guide og støtte," siger hun.

I takt med digitaliseringen er der blevet behov for nye kompetencer og måder at arbejde på, siger hun:

"Det er i dagligdagen talentudviklingen skal ske. For at vi kan lykkedes med alle forandringerne, kræver det en daglig indsats i at arbejde og træne det."

En del af strategien

Gennem årene har Pernille Bech Hansen mødt flere virksomheder, som er begyndt at lade talentprogrammer spille en rolle i virksomhedernes strategi og organisationsudvikling. Det er vigtigt, at programmerne ikke bliver en ensporet HR-indsats, siger hun:

"Det betyder ikke, at man er der endnu. Der er et potentiale i at blive dygtigere til det her (at udvikle talenter som en del af organisationsudviklingen, red.) HR skal selvfølgelig også have en opgave i fremtiden i at talentudvikle. Men det er ikke dem, der skal sidde alene med opgaven. Tværtimod."

Ifølge hende kan det hjælpe en organisation, hvis man ser talentudviklingen som noget, en hel virksomhed er sammen om. Hun giver et eksempel, hvor en leder vil fastholde en dygtig medarbejder i sin afdeling, selvom det måske er indlysende, at personen i virkeligheden ville passe bedre ind et andet sted end den givne afdeling.

"Lederne skal have et helikopterperspektiv og tænke, at det handler om at udvikle organisationen," Pernille Bech Hansen.

En opgave og en gave

Der er flere måder, tilgangen til programmerne er blevet ændret på, siger Pernille Bech Hansen. Før i tiden så man programmerne som en gave eller en form for personalepleje for få udvalgte. Men i dag handler det i lige så stor stil om at give deltagerne "en opgave":

"Nu handler det lidt mere om at have blik for, at formålet er at udvikle nogle medarbejdere til at kunne noget mere og udfolde deres potentiale. Så det er både en gave og en opgave at blive udvalgt og være en del af sådan nogle programmer her."

I Nordea arbejder man i dag med mindre talent-initiativer rundt omkring i bankens forretningsområder, siger HR-chef i Nordea, Camilla Beckmann.

Blandt andet har man et program, hvor deltagerne får lov til at arbejde på nogle forretningsmæssige udfordringer, som de kan arbejde med at løse og forelægge for ledere:

"Nogle af de løsninger, som de ansatte er kommet frem til i programmet, har vi implementeret. Så det er en win-win, fordi dem, der arbejder med det, bliver udfordret på en anden måde, end de gør til daglig, mens man forretningsmæssigt får nogle andre ideer, end man ellers ville have fået."

Handler om udvikling for alle

Pernille Bech Hansen har tidligere udtalt, at hun oplever en større forsigtighed fra virksomhederne, når man taler om talent:

"Der er nogle, der slår sig lidt på det her talentbegreb, fordi det med at udpege nogle få som talenter, kan sende et forkert signal om, at der er nogle medarbejdere, der har en særlig værdi. Men det er ikke det, der ligger i det. Det kan virke demotiverende eller give resten af organisationen en følelse af, de ikke er talenter."

Ifølge hende er alle mennesker talenter på hver deres måde:

"Alle har jo nogle styrker og evner, og det handler om at få styrken hos alle medarbejdere til at blomstre. Så kan man i bund og grund gå ud af den gren og sige; talentudviklingen og almindelig udvikling af medarbejdere bør jo sådan set gå hånd i hånd."

Mere fra FinansWatch

Fagboss indkalder til krisemøde for at ”afklare forhold” om privatliv

Hovedbestyrelsen i 3F er lørdag blevet indkaldt til et krisemøde af formand Per Christensen, efter at B.T. fredag aften kunne fortælle, at fagbossen har levet et dobbeltliv. Per Christensen, der har tunge bestyrelsesposter i finanssektoren, skal blandt andet forklare, om han har brugt ressourcer fra forbundet på at dække over sit dobbeltliv.

Læs også

Seneste nyt

Finansjob

Se flere jobs

Se flere jobs