FinansWatch

Holdånd og tilfredse medarbejdere får Nykredit til at anvende bonusser

ER GYLDNE BONUSSER FORTID? Selv om mange andre finansvirksomheder skruer ned for bonusordninger, oplever Nykredit mange grunde til at holde fast.

Foto: Sara Gangsted/Ritzau Scanpix

Mange selskaber i finanssektoren skruer i disse år ned for anvendelsen af bonusser, og variabel aflønning fylder i det hele taget mindre i sektoren end for år tilbage.

F.eks. mener Jyske Bank, at bonusser kan have en negativ effekt på arbejdskulturen, men sådan ser man ikke på det hos Nykredit.

Omkring 500 medarbejdere ud af koncernens i alt ca. 3300 ansatte er omfattet af præstationsafhængige bonusordninger, svarende til ca. 15 pct. Og i Nykredits 2018-regnskab lød hensættelsen til bonusser og engangstillæg på i alt 7 pct. af den samlede faste løn.

Ifølge Niels Gregers Hansen, underdirektør i HR Operations-afdelingen, ser Nykredit mange fordele i bonusordningerne.

"Bonusordninger i Nykredit skal bidrage til at skabe holdånd, gode kundeoplevelser og medarbejdertilfredshed, samtidig med at de bidrager til at fremme præstationerne for visse medarbejdergrupper," siger han til FinansWatch.

Bliver ikke belønnet for at opføre sig ukollegialt

For de medarbejdergrupper, der er omfattet af incitamentsstrukturen, skal kriterierne for at opnå bonussen først og fremmest afspejle koncernens strategi og målsætninger, der er fastlagt i et såkaldt "Balanced Scorecard," forklarer Niels Gregers Hansen.

Han fortæller, at de specifikke kriterier på individuelt niveau bliver fastlagt for de enkelte medarbejdere. Og selvom de i høj grad er bundet op på finansielle præstationskriterier, vurderer den nærmeste chef ved udgangen af året, hvorvidt hver enkelt medarbejder også har bidraget til holdånden og fællesskabet i den afdeling, vedkommende hører under.

"Du bliver altså ikke belønnet for at opføre dig ukollegialt. Selvom en medarbejder kan have haft et super godt år i sin afdeling og opnået de på forhånd aftalte personlige mål for at opnå bonus, kan chefen efterfølgende vurdere, at personen har udført sit arbejde på en måde, der ikke har taget hensyn til fællesskabet og holdånden," siger Niels Gregers Hansen.

På den baggrund ser man ifølge underdirektøren hvert år enkelte eksempler på medarbejdere, der – selvom de har opfyldt de aftalte kriterier – ikke modtager en fuld bonus.

Selvfølgelig betyder det også noget, hvordan medarbejderen repræsenterer sin enhed og Nykredit både internt og eksternt. Hvis det har en negativ effekt på koncernen, kan det få konsekvenser for bonussen

Niels Gregers Hansen, underdirektør i HR Operations, Nykredit

Han peger også på, at det typisk ikke udelukkende er finansielle kriterier, der danner grobund for, om medarbejderen kan være berettiget til en bonus.

"Er du leder, vil et af kriterierne være medarbejdertilfredshed. For en medarbejder med kundeansvar vægter kundetilfredshed højt," siger han.

I andre af landets større finansvirksomheder har man fravalgt bonusordning, og Jyske Bank har som nævnt fortalt til FinansWatch, at bonusordninger, som udmåles skematisk efter resultater, "forstærker egoisme".

Er der ikke noget om snakken?

"Jo, hvis man kun måler finansielle resultater. Men vi har også typisk fastsat kriterier, som for eksempel hvor meget den pågældende medarbejder bidrager til samarbejdet både udadtil og indadtil, og hvordan medarbejderens adfærd kan være med til at understøtte en kultur, hvor vi arbejder sammen og er fælles om at skabe gode kundeoplevelser," siger Niels Gregers Hansen.

Af Nykredits lønpolitik fremgår det, at der derudover er forskellige andre forhold, som kan medføre enten en reduktion eller et decideret bortfald af bonus. Disse er primært manglende overholdelse af regler og forretningsgange og manglende overholdelse af politikker, retningslinjer og risikorammer.

Det samme gælder, hvis medarbejderen ikke anses for at have udført sit arbejde og ageret i overensstemmelse med sine forpligtelser på tilfredsstillende vis, og således ikke har efterlevet krav til egnethed og hæderlighed.

"Selvfølgelig betyder det også noget, hvordan medarbejderen repræsenterer sin enhed og Nykredit både internt og eksternt. Hvis det har en negativ effekt på koncernen, kan det få konsekvenser for bonussen," siger Niels Gregers Hansen.

Særlige ordninger for ansatte med bundlinjeansvar

Ifølge Finanssektorens Arbejdsgiverforening er dealere en af de medarbejdergrupper, der typisk modtager variabel aflønning.

Hos Nykredit fremgår det af årsregnskabet for 2018, at der er etableret særlige individuelle bonusordninger for dele af medarbejderstaben i Markets, Asset management og finansafdelingen med "væsentligt bundlinjeansvar." Aflønningsformen for disse medarbejdere er primært baseret på deres forretningsmæssige resultater.

Således lød den hensatte bonus for 2018 for denne gruppe, eksklusiv risikotagere, sidste år på 60 mio. kr. svarende til 47 pct. af gruppens samlede faste løn. Det er dermed den medarbejdergruppe i Nykredit, der har den største variable andel af den samlede lønsum.

"Når du rekrutterer medarbejdere, der for eksempel handler med obligationer og aktier, er forventningen, at bonusordninger er en del af pakken. Sådan er det andre steder, så i den sammenhæng er vi markedskonforme," siger Niels Gregers Hansen.

Her ligger loftet på den variable andel af den faste løn på 100 pct., men kan for "et meget begrænset antal medarbejdere" nå op på 200 pct., hvilket bestyrelsen og generalforsamlingen har fået godkendt.

Loftet på 200 pct. kan dog kun træde i kraft efter forudgående individuel godkendelse af koncerndirektionen og kun på baggrund af helt ekstraordinære resultater, forklarer Niels Gregers Hansen.

For de medarbejdere, der har ansvaret for de største og mest professionelle kunder, lyder loftet for den variable løndel på 100 pct. af den faste løn. For de øvrige ledere og medarbejdere, der er omfattet Nykredits bonusprogram, udgør potentialet for den variable løndel typisk 25 pct. af den faste løn, siger Niels Gregers Hansen.

Fastholdelsesordning skal sikre momentum

Siden finanskrisen har lovgiverne løbende strammet reguleringen for incitamentsaflønning i finanssektoren, specifikt for de medarbejdere, der har væsentlig indflydelse på de finansielle virksomheders risici. Ifølge Niels Gregers Hansen har det medført, at det er blevet mere ressourcekrævende at sammensætte en incitamentsstruktur, som tager højde for alle facetter af lovgivningen.

"Det har uden tvivl haft den konsekvens, at bonusordninger er blevet mere strukturerede nu i forhold til for 10 år siden. Det er i min optik også positivt," siger han.

Af lønpolitikken fremgår det, at Nykredit i ekstraordinære tilfælde har mulighed for at anvende tiltrædelses- og fastholdelsesvederlag. For 2019 er maksimum i begge tilfælde fastsat til 100 pct. af den faste løn. I årsrapporten fremgår det, at det hensatte fastholdelsesvederlag i 2018 udgjorde 29 mio. kr. for udvalgte medarbejdere og nøglemedarbejdere.

Desuden besluttede bestyrelserne i Nykredit A/S og Nykredit Realkredit A/S at yde tre medlemmer af koncerndirektionen fastholdelsesvederlag med optjening over flere år, og der blev i 2018 hensat 10 mio. kr. til fastholdelsesvederlag til koncerndirektionen.

Koncernchef Michael Rasmussen fik en fastholdelsesordning i 2017, mens koncerndirektørerne David Hellemann og Anders Jensen fik en fastholdelsesordning i 2018, viser årsrapporten.

"Det er en beslutning, bestyrelsen har truffet for at sikre kontinuitet og fastholde momentum i koncernen," siger Niels Gregers Hansen.

Bonusordninger er på retræte i finanssektoren 

Headhunter: Bonusser skubbes i baggrunden – fast løn og image fylder mere

Jyske Bank om bonusordninger: "Du forstærker den egoisme, der i forvejen eksisterer i mennesker"

Topdanmark udvider bonusprogram til ledere og varsler klarere aflønningsstruktur

Topdanmark går udenom "revolver-metoder" i aflønning af sælgere  

Mere fra FinansWatch

Læs også

Relaterede

Seneste nyt

FinansWatch job

Se flere jobs

Se flere jobs

Watch job

Se flere jobs

Se flere jobs