En del af
  • Forside
  • Pengeinstitutter
  • Forsikring
  • Pension
  • Realkredit
  • FW Insight
  • AMWatch
  • Log ind
ANNONCE

Det handler om mere end kandidaten

Organisationer, der primært rekrutterer internt til lederpositioner, har lavere overskud end virksomheder, der rekrutterer eksternt. Det er et af resultaterne i en stor statistisk analyse af, hvilke ledelsesfaktorer der spiller en afgørende rolle for organisationers performance. Men kan vi så konkludere, at interne kandidater er dårligere end eksterne?

Henrik Franck NY
Foto: glossyprince@gmail.com

KLUMME: Nej, det er der næppe belæg for i undersøgelsen, som er gennemført af Professor Tor Eriksson og hans kollegaer på Nationaløkonomisk Institut, Århus Universitet. [1] De har indsamlet et meget omfattende data materiale fra 1650 ledere i 1100 danske organisationer.

Forklaringen kan måske findes et andet sted, nemlig i processen med at definere job- og kompetenceprofil og forhandle samarbejdsgrundlaget mellem arbejdsgiveren og kandidaten. Rekruttering handler om mere end at finde den rette kandidat til stillingen.

Forventninger og forudsætninger

En forudsætning for at søge efter den rette kandidat er, at man har afklaret, hvad man har brug for. En rekrutteringsproces starter hos den rekrutterende leder, der skal definere jobbet og formulere sine forventninger. Det kan umiddelbart lyde som en overkommelig opgave, men den rekrutterende leder gør ikke sig selv, organisationen eller kandidaten en tjeneste, ved at undlade at tage udfordringen op: Hvornår er kandidaten en succes i dette job? Hvad skal der til for at lykkes, så hvilke forudsætninger skal være på plads hos kandidaten og i organisationen?

Både de faglige og de personlige kompetencer skal formuleres omhyggeligt og tåle at blive gransket. Alt for ofte ender fokus i den ene af de to kompetencekategorier på bekostning af den anden, men begge skal prioriteres for at formulere job- og kandidatprofilen. Først når disse forventninger og forudsætninger er analyseret og formuleret, er der et grundlag for at søge efter kandidater.

Nålen i høstakken

Når job definitionen og kompetence profilen er kendt, starter søgningen efter den kandidat, der matcher profilen og lever op til kriterierne. I forløbet tager den rekrutterende leder endnu en forhandling med sig selv i sine overvejelser af kandidater. Hvilke krav er virkeligt ikke til diskussion, og hvor kan de gradbøjes? Beslutningerne materialiserer sig i møderne med kandidaterne og de efterfølgende forhandlinger.

Parterne afstemmer gensidigt forventninger i processen, afdækker hvad de har at tilbyde hinanden og forhandler betingelserne for samarbejdet. Hvis arbejdet er veludført, er det en krævende men også meget berigende og lærerig proces for alle parter. Efter op til flere runder har den rekrutterende organisation og den valgte kandidat samarbejdet om at definere en realistisk og gensidig kontrakt, både i bogstavelig og overført betydning.

Godt klædt i nyt arbejdstøj

Processen er ofte hjulpet godt på vej af search konsulenter, der bidrager med systematiske arbejdsmetoder og professionelt perspektiv på opgaven.

Samtalegrundlaget mellem arbejdsgiver og arbejdstager er blevet kvalificeret gennem anvendelse af test- og interviewværktøjer, der giver den rekrutterende leder et systematisk sammenligningsgrundlag mellem kandidater og skarpe vinkler på kandidaternes for- og bagdele. Optimalt anvendes denne ’assessment’ ikke bare til sammenligning mellem de udvalgte kandidater, men også til sammenligning med assessmentdata for succesfulde kandidater i tilsvarende stillinger. Det øger sikkerheden i beslutningen så markant, at kandidater valgt på grundlag af forskningsbaserede assessmentdata har otte gange større sandsynlighed for at forblive i jobbet og få succes.[2]

Kandidaterne har også gavn af denne test- og assessment information. Det giver et neutralt grundlag for at præsentere sig selv og forståelse for de spørgsmål, processen byder på.

Dag 1 møder den valgte kandidat op i sit nye job, hvor der foreligger et reelt opdrag og samarbejdsgrundlag. Begge parter er bekendt med gensidige forventninger og forudsætninger. Jobbet og kandidaten er kvalitetssikret.

Unfair forskelsbehandling

Tilbage til de barske kendsgerninger omkring den dokumenterede underperformance i organisationer, der primært rekrutterer internt til lederpositioner. Måske kan det skyldes, at man i den interne rekruttering springer over den omhyggelige arbejdsproces, man anvender i den eksterne rekruttering ? Derfor starter den internt rekrutterede kandidat simpelthen på et dårligere grundlag end den eksternt rekrutterede.

I intern rekruttering og efterfølgerplanlægning er fokus på at få besat en eksisterende stilling med en kendt kandidat. To kendte faktorer, hvoraf ingen bliver udfordret. Det kan der være mange grunde til.

Det er vanskeligt at udfordre det kendte. ’If not broken, don’t fix’. En granskning af forventninger og forudsætninger kan også opleves som kritik af det eksisterende for ikke at tale om intimiderende overfor den kvalificerede og vellidte kollega, der er udset til stillingen og måske gennem længere tid har udvist tålmodighed.

Derfor er den rekrutterende leder mindre bevidst og afklaret om, hvilken profil der kan blive en succes i jobbet og mindre opmærksom på, hvilken ledelsessupport der skal ydes til kandidaten i jobbet. Kandidaten er af åbenlyse årsager dårligere informeret om jobbet og har ikke haft samme anledning til at afdække sine forcer og præsentere sine forventninger. Jobprofilen og samarbejdsgrundlaget er simpelthen ikke så omhyggeligt formuleret og forhandlet som ved den eksterne rekruttering.

Læg dertil at den interne kandidat skal bruge energi på at distancere sig fra sin tidligere position i organisationen og træde ind i sin nye position uden den legitimitet, der ligger i at være blevet valgt i en kvalificeret og systematisk proces.

Det kunne være en fair forklaring

Den dokumenterede underperformance skyldes måske derfor den manglende proces med at afklare forventninger og forudsætninger samt at forhandle et grundlag for samarbejdet, snarere end det skyldes kvaliteten af interne kandidater. Det ville være en fair forklaring.

Den forklaring ville dokumentere, at en systematisk rekrutteringsproces ikke kan undværes, hverken for arbejdsgiver eller arbejdstager, heller ikke i en intern rekruttering. Det kan opleves omstændeligt og unødvendigt at skulle gennemføre en kritisk analyse af et job, man mener, at man kender og at formulere forventninger til den kollega, man allerede har udset til positionen. For den interne kandidat kan det opleves som et skuespil at skulle argumentere sig vej ind i et job, man gennem længere tid er blevet stillet i udsigt. For slet ikke at tale om hvor overflødigt involveringen af en tredje part i form af en search rådgiver samt gennemførelse af assessmentprocesser kan opleves for folk, der mener at kende hinanden og deres organisation.

Men hvorfor behandle sine interne kandidater dårligere end eksterne? Kun den systematiske og professionelle udvælgelsesproces giver en fair løsning for interne kandidater, så de kan møde op til første arbejdsdag i det nye job på lige vilkår med de eksternt rekrutterede kollegaer. Den manglende proces kunne være forklaringen bag den dokumenterede underperformance i virksomheder, der prioriterer intern rekruttering til lederpositioner, sådan som det konkluderes i Professor Tor Erikssons undersøgelse.

 

 

Noter:

[1] Tor Eriksson et al.: Ledelse og performance – hvad betaler sig?

Tor Eriksson & Valdemar Smith: Gavner god ledelse bundlinjen? Resultater fra en undersøgelse af 1100 virksomheder

[2] Korn/Ferry Decision Style Study, verdens største empiriske studie baseret på data fra mere end 675.000 ledere. Succes i jobbet måles på anciennitet, lønstigning og forfremmelse.

Modtag nyhedsbreve fra FinansWatch gratis
Mest læste Klummer

Den nye betalingslov og brugen af betalingsdata – opgør med dansk særregel?

KLUMME: En helt ny betalingslov er netop vedtaget efter et usædvanligt rodet forløb. Stridspunktet var især reguleringens hidtidige totalforbud mod brug af betalingsdata. Michael Camphausen, partner, finansadvokat i Camphausen|Co og seniorrådgiver, ph.d. i finansiel regulering ved CBS, gennemgår forløbet og den nye regulering.

Strategi, hvad bruger man det til?

Tidligere Tryg-chef og i dag professionelt bestyrelsesmedlem og foredragsholder Stine Bosse skriver på FinansWatch om ledelse. Denne gang handler det blandt andet om evnen til at håndtere, kommunikere og prioriterer sin strategi. Læs klummen her:

Er der toplinje for forsikringsselskaberne i deleøkonomi?

KLUMME: De kommercielle forsikringsselskaber er på jagt efter nye indtjeningsmuligheder, og deleøkonomien er et oplagt sted at rette kikkerten hen. "Spørgsmålet er bare, om mikroforsikringer giver mere omtale end egentlig indtjening. Og om forsikringsselskaberne samtidig bør gå mere grundlægende digitalt til værks," skriver Jacob Tovborg, nordisk direktør for forsikring i Accenture, i ny klumme.

Vi vil være danskernes næste arbejdsplads

KLUMME: "Ambitionen er, at overgangen fra arbejdsliv til pensionisttilværelse bliver et non-event," skriver Lars Ellehave-Andersen, kommerciel direktør i Danica Pension, i ny klumme på FinansWatch.

Finanssektoren sidder ikke på hænderne

KLUMME: Trods påstande om det modsatte er de danske finansvirksomheder slet ikke så er langt bagud med at implementere nye dataregler, skriver Mariane Dissing, adm. i Finanssektorens Arbejdsgiverforening, i ny klumme.

Forsiden lige nu

Hvidbjerg-direktør stolt af fredsommeligt regnskab

Direktøren for Hvidbjerg Bank er både glad og stolt over regnskabet for første halvår, der da også viser både vækst og bedre bundlinje. Det eneste, der går den forkerte vej, er kapitalprocenten, men det er helt bevidst, siger direktøren.

Nu vil Spar Nord gerne være SIFI-bank

I et interview med FinansWatch opfordrer topchef i Spar Nord, Lasse Nyby, myndighederne til at udpege Spar Nord som systemisk vigtig bank. Det sker i lyset af kommende kapitalkrav til banken. (Opdateret)

ANNONCE
ANNONCE


Modtag nyhedsbreve fra FinansWatch gratis

Vilkår
Privatrådgiver søges til Holstebro - Sparekassen Thy
Totalkredit søger seniorprojektkonsulent til Digitale Partnerløsninger
Vurderingsspecialist til Nordea Kredit i Aarhus eller Kolding
Jurist til PenSam
Erhvervsrådgiver til ErhvervsCenter Frederikshavn - Nordjyske Bank
Privatkunderådgiver til Spar Nord Roskilde
Souschef - Østjydsk Bank
Økonom med fokus på finansielle instrumenter - Danmarks Nationalbank
Souschef til Erhvervscenter Nord/Vest (Holbæk) - Sparekassen Sjælland
Forretningsudvikler/Compliance - medarbejder med erfaring fra fonds-/kapitalmarkedsområdet, Ringkjøbing Landbobank
Senior Business Controller to Capital Markets IT, Copenhagen - Nordea
Stærk kompetence til Asset Allocation og balancerede fonde - Sparinvest
Afdelingsdirektør, Storkunde Salg - Spar Nord
Finansanalytiker til Merchant Bank i Sydbank
Udadvendt Private Banker til Sydbank i Kolding
Totalkredit søger seniorprojektleder til Produkter
Landbrugsrådgiver til Djurslands Bank i Grenaa
Afdelingsdirektør, Aarhus - Nordjyske Bank
Portfolio Manager – Wealth Management, Carnegie Investment Bank
Leder til Lolland Falster Erhverv - Jyske Bank
Erfarne boligsupportere til Bank- og Realkreditsupport Privat, Nykredit
Skjern Bank i Hellerup og Virum søger medarbejder til boligsupport
Senior / Service Operations Officers to Asset Services DK, Taastrup - Nordea
Privatrådgivere til Merkur København
Økonomer/Analytikere til finansiel stabilitet - Danmarks Nationalbank
Direktør for Investering og opsparing i Finans Danmark
Manager, Finance Processes - Fritz Hansen
Senior Project Manager, Settlement and Services IT - Nordea
Direktør, Spar Nord Lillebælt
Product Owner til Område Kredit - Sydbank
Er du vores nye privatkunderådgiver? - GrønlandsBANKEN
Valuta- og renterådgiver til Ringkøbing - Ringkjøbing Landbobank
Kundemedarbejder til Lyngby - Sparekassen Kronjylland
Erhvervssupporter til Kundedrift - Nykredit
Investeringsrådgiver til Roskilde - Middelfart Sparekasse
HR Business Partnere til Nykredit
Bankrådgiver Erhverv, Lyngby - Nordea
Seniorrådgiver til Public Affairs - Finans Danmark
Bankrådgiver Erhverv, København - Nordea
Kunderådgiver til Skadeafdeling - Nordea
Akademiker til finansområdet i Ringkøbing - Ringkjøbing Landbobank
Product Owner til Privat og Private Banking - Bolig og Kredit
Organisations- og Projektkoordinator, Den Jyske Sparekasse
Legal Advisor til Vækstfondens juridiske afdeling
Bankrådgivere til Jyske Bank i Roskilde
Controller – Sygeforsikringen ”danmark”
Nordjyske Bank søger investeringsspecialist/-trainee
Afdelingsleder for Privat til Sydbank i Store Torv, Aarhus C
Senior Investment Controller til Nykredit Capital Markets Operations
Senior Compliance Officer, Asset Management, Copenhagen - Nordea
Redaktør

David Bentow

db@finanswatch.dk

Tlf.: 3330 8382

Ansv. chefredaktør

Anders Heering

Udgiver

JP/Politikens Hus A/S
Annoncering og salg

Abonnement

Lars Bräuner

finanswatch@infowatch.dk

Tlf.: 7077 7449

Annoncering

Hanne Slot

hanne@infowatch.dk

Tlf.: 7171 7428

Tlf.: 4021 0166

Job

Therese Warpe Jensen

therese@infowatch.dk

Tlf.: 7171 7420

Tlf.: 3113 0538

Abonnement

Prøv FinansWatch gratis eller få tilbud på et abonnement, der passer til lige netop dig eller din virksomhed. finanswatch@infowatch.dk

Tlf.: 7077 7449

 

Adresse

FinansWatch

St. Regnegade 12, 2. sal

1110 København K

Tlf.: 3330 8383